Özet
Genel olarak, işçinin istihdamının veya işle ilgili kazanımlarının, cinsiyetinden ötürü istenmeyen bir koşula bağlanması olarak tanımlanan ve mağdurlarının genellikle kadınlar olduğu "cinsel taciz", tüm ülkelerde olduğu gibi Türkiye'de de son derece yaygın ve ciddi bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Bununla birlikte, cinsel tacizi tam olarak tanımlamak ve kapsamını belirlemek de zordur; cinsel taciz olarak kabul edilen davranışlar konusunda bütüncül bir tanım üzerine henüz bir anlaşma yoktur. Istihdamda cinsiyet ayırımcılığı olarak kendisini ortaya koyan "işyerinde cinsel taciz" olgusu bu özelliğinden dolayı "ekonomik tecavüz" olarak bile adlandırılmış; iş ahlakı tartışmalarında da yerini almıştır. Bu makalede cinsel taciz ve iş yerinde cinsel taciz olgusu çeşitli tanımlamalar ışığında somutlaştırılarak, konuya yönetici sorumlulukları ve iş ahlakı açılarından yaklaşılacaktır.
Abstract
Generally, sexual harassment that would be defined as conditioning of workers employment or earnings to the undesirable conditions because of sexuality and of which its wrongeds has been women usually, and appears as an extremely serious and wide range problem in the Turkey as well as in other countries. Nevertheless, it is difficult to exactly define and determine the contents of sexual harassment, and there is no consensus on general definition about the subject of attitudes which are accepted as sexual harassment. The concept of "sexual harassment in workplace" that exposes itself as a gender discrimination in employment, even called as "economical assault" according to this characteristic and also it took place in business ethics arguments. In this article, the concepts of sexual harassment and sexual harassment in workplace will be concretize with the guidance of various definitions meanwhile the subject will be approached from view of the business ethics and manager responsibilities.
Işyerinde Cinsel Taciz
Dünya Özgür Işçi Sendikaları Konfederasyonunun (ICFTU) Kadın Komitesi'nin "işyerindekiler tarafından, tekrar edilen ve istenmeyen, sözle, vücut hareketleriyle veya jestlerle gerçekleştirilen her yaklaşım, cinsel bakımdan küçümseyici her beyan, cinsel ayrım güden her söz" (Işseveroğlu, 2001) olarak tanımladığı cinsel taciz(1) , tüm ülkelerde olduğu gibi Türkiye'de de son derece yaygın ve ciddi bir sorundur ve mağdurları genellikle kadınlardır. Mağdurların psikolojik ve fiziksel sağlığı, toplumsal ve ekonomik yaşamı, işteki verimliliği, yükselmesi üzerinde son derece yıkıcı etkileri olan cinsel taciz, hukuksal olarak da mağdurların kişilik haklarının elverişli koşullarda / elverişli bir ortamda çalışma haklarının ihlalidir ve kadınlara yönelik olduğu zaman cinsiyete dayalı eşcinsellere yönelik olduğu zaman ise cinsel tercihe dayalı ayrımcılık oluşturur. Cinsel taciz, işveren veya amir konumundaki kişiler tarafından işlendiği takdirde ise yetkinin kötüye kullanılması ve güvenin ihlalidir.
Endüstrileşmiş ülkelerdeki mevzuat, uluslararası ve bölgesel belgeler incelendiğinde, işyerinde cinsel tacizin, kültürel yaklaşımlara ve hukuksal geleneklere bağlı olarak farklı hukuksal temellere oturtulduğu görülür. Örneğin, ABD, Avustralya, Kanada, Yeni Zelanda, Birleşik Krallık, Irlanda, Isviçre, BM, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Avrupa Birliği işyerinde cinsel tacizi "cinsiyet ayrımcılığı"(2) olarak, Almanya, Italya, Ispanya ve Avrupa Konseyi "kişilik haklarının ihlali" olarak, Fransa, "cinsel çıkar sağlamak amacıyla yetkinin (otoritenin) kötüye kullanılması" olarak kabul etmektedir. Hukuksal açıdan "işyerinde cinsel tacizi", hem kişilik haklarının ihlali hem de cinsiyet ayırımcılığı kuramına dayandırmak olanaklıdır. Ancak kıyaslandığında, cinsiyet ayrımcılığı kuramının kişilik hakları kuramı kadar geniş bir koruma sağlamadığı görülmektedir. Öte yandan kişilik hakları kuramı da tek başına yetersiz kaldığından Türk Iş Hukuku açısından işyerinde cinsel tacizin, kişilik hakları, ahlak ve iyi niyet kurallarının ihlali olarak kabul edilmesi daha uygundur. Ancak hukuksal korumanın sağlanması açısından, bu kuramın yetersiz kaldığı hallerde (örneğin cinsel kayırmacılık olaylarında) cinsiyet ayrımcılığı kuramından ya da genel olarak eşit işlem ilkesinden yararlanılabilecektir (Bakırcı, 2000:2).
Işseveroğlu (2001)'na göre cinsel tacizi tam olarak tanımlamak da zordur; cinsel taciz olarak kabul edilen davranışlar konusunda bütüncül bir tanım üzerine henüz bir anlaşma yoktur (Hattatoğlu, 1995). Bu tanımlama zorluğunun yanı sıra "cinsel tacizin kapsamı" (3)nın da sınırlarının çizilmesi aynı şekilde zor ve yoruma göre değişken gibi gözükmektedir. Şöyle ki Kuzey Irlanda Eşit Haklar Komisyonu'nca işyerinde asılı açık saçık fotoğrafların bile cinsel taciz olduğunu belirtilmektedir (fortunecity.com).
Sokakta yapılan tacizi bir kenara bırakacak olursak, işyerinde cinsel tacizin belirli türleri (işveren veya amir konumundakilerin yönelttiği taciz), yetkinin kötüye kullanılması ve güvenin ihlalini oluşturduğundan, işyeri dışında gerçekleşen cinsel tacizle benzerlikler göstermekle beraber; işyerinde cinsel taciz, aynı zamanda bir çalışma koşulu haline gelerek, mağdurun çalışma hak ve özgürlüğünü ihlal ettiği ve dolayısıyla ekonomik özgürlüğünü ve özerkliğini tehdit ettiği için, işyeri dışında gerçekleşen cinsel tacizden ayrılmaktadır. Bu nedenle olsa gerek, işyerinde cinsel taciz bir yazar tarafından, "ekonomik tecavüz" olarak nitelendirilmiştir. Işyerinde cinsel tacizi, işyerinde gerçekleşen diğer taciz türlerinden (bir sendikaya üye olup olmama, engelli olma, AIDS'li olma vb.) ayıran husus ise, cinsel tacizin çoğunlukla kadınların kişilik haklarına, çalışma hak ve özgürlüğüne saldırı oluşturması ve dolayısıyla bir cinsiyet grubundakilerin diğerine kıyasla mağdur olmasına yol açarak, cinsiyet ayırımcılığına neden olmasıdır. Cinsel taciz olayları, farklı biçimler ve derecelerde gerçekleşebildiğinden, hem öğreti hem de hukuksal metinler tarafından genel kabul gören ortak bir tanımının yapılması güçtür. Nitekim öğretide cinsel tacizin pek çok farklı tanımı yapılmış ve yapılmaktadır. Işyerinde cinsel tacizi cinsiyet ayrımcılığı olarak kabul eden hukuksal metinlerden, en azından, ABD Istihdamda Fırsat Eşitliği Komisyonu Rehber Kuralları, Uluslararası Çalışma Örgütü (ÜÇÖ) Uzmanlar Komitesi ve AB Işyerinde Kadın ve Erkeğin Onurunun Korunması Hakkındaki Tavsiye'ye ekli Cinsel Tacizle Mücadeleye Ilişkin Önlemler Hakkında Uygulama Kodu ortak özellikler taşıyan tanımlar kabul etmişlerdir.
Bu tanımlar incelendiğinde ortaya çıkan ortak özellikler şunlardır:
1.Cinsel nitelikteki davranışların bazıları niteliği gereği taciz oluşturmakla beraber, bazıları maruz kalan kişiye bağlı olarak farklı nitelendirilebilir. Bu nedenle istenmeyen davranışlar cinsel taciz oluşturur.
2.Cinsel taciz oluşturan davranışın mutlaka cinsel nitelikli olması şart değildir. Cinsel nitelikli olmasa da kadına ve erkeğe cinsiyetinden ötürü yöneltilen istenmeyen davranışlar da cinsel taciz oluşturur.
3.Işyerinde cinsel taciz istihdamda cinsiyet ayırımcılığı olarak kabul edildiği için, bir davranışın cinsiyet ayırımcılığı anlamında cinsel taciz oluşturabilmesi için, davranışın bir istihdam/çalışma koşulu haline gelmesi şarttır. Istihdam koşulu haline gelmemiş olan bir davranış, cinsel taciz niteliğine sahip olsa da, istihdamda cinsiyet ayırımcılığına yol açmayacağından, yukarıda sözü edilen mevzuatın sağladığı korumanın dışında kalacaktır.
Bu üç tanımdan hareketle genel olarak cinsel taciz, işçinin istihdamının veya işle ilgili kazanımlarının, cinsiyetinden ötürü istenmeyen bir koşula bağlanması olarak tanımlanabilir (Bakırcı, 2000).
Sonuçta kapsamı hangi boyut içerisinde ele alınırsa alınsın, cinsel taciz ve bunun da özelinde "işyerinde cinsel taciz", ilgili işçiye saldırıdır; işçinin kendisini tehdit edilmiş, aşağılanmış, korunmaya muhtaç duruma düşürülmüş veya tacize uğramış hissetmesine neden olur. Işçinin performansını etkiler, iş güvencesinin temelini zayıflatır ya da iş ortamına tehdit yaratır veya iş ortamını bozar. Aslında cinsel taciz, kesinlikle yeni olmayan bir soruna verilen yeni bir isimdir. Burada söz konusu olan, flört değildir. Çünkü flört, karşılıklı rızaya dayanır. Cinsel taciz, çoğu kez, bir güç gösterisidir; bir başka işçiyi yıldırmayı, korkutmayı veya aşağılamayı amaçlar. Cinsel taciz, ikiyüzlü davranışın bir biçimidir ve işyerinde giderek artan bir kaygı konusudur (Hattatoğlu, 1995).
Cinsel tacizin kurbanları ağırlıklı olarak kadınlardır. Cinsel taciz; yaşları, medeni durumu, fiziksel görünüşü, geçmişi veya mesleki konumu önemli olmaksızın bütün kadınları etkiler. Incelemeler yüksek risk taşıyan grupları 30 yaşın altında ve bekar, genç kadınlar, dullar, boşanmış veya ayrı yaşayan kadınlar, özellikle bakımıyla yükümlü olduğu yakınları olanlar olduğunu ortaya koymuştur.
Cinsel taciz sadece kadınları etkilemez. Bazı erkekler de cinsel tacizin kurbanı olmaktadırlar. Ancak, işgücü piyasasındaki konumları nedeniyle kadınlar, incinmeye daha açıktır. Ayrımcılık konusundaki yasalara rağmen, kadınlar, kötü ücretli, düşük vasıflı ve düşük statülü işlerde çalışırken; iyi ücretli, yetkili görevlerde ve denetleyici işyerlerinde ağırlıklı olarak erkekler çalışır. Işyerinde kadın ve erkeklerin geleneksel rol ayrımının sürmesi, cinsel tacizin kalıcılığına katkıda bulunur (4) . Cinsel taciz, çoğu kez, kişilerin konumlarını ve güçlerini, öteki işçileri yıldırmak veya korkutmak üzere yetkilerini kötüye kullanmalarının bir sonucudur. Örneğin erkek yöneticiler ile kadın personel arasında kesin bir statü ayrımı vardır (5) . Cinsel tacizin pek çok örneği vardır. Geleneksel olmayan işlerde, erkek ağırlıklı işkollarında ve mesleklerde çalışan kadınlar, sık sık, cinsel tacizin kurbanı olurlar. Erkek işçiler, geleneksel olarak erkek mesleği olan işlere başvurmaktan ve çalışmaktan kadınları caydırmak için cinsel tacizi bir yıldırma taktiği olarak kullanabilirler. Cinsel taciz, ayrıca kadın denetçi ve yöneticilerin otoritesinin temelini zayıflatmanın bir aracı olarak da kullanılabilir.
Işyerinde cinsel taciz olgusunu önemli bir sorunsal haline getiren; çalışanların üzerinde ortaya çıkan yıkıcı etkileri olmaktadır (6) . Şöyle ki, bir kadının tacizle karşılaşmaktansa işini bırakmasına yol açabilir. Kadın, işinden atılabilir veya kendisine yapılan önerileri uygun davranmadığı için terfi şansını yitirebilir. Cinsel taciz, stresli ve düşmanca bir çalışma ortamı yaratır. Bu da tacize uğrayanın akli ve fiziksel rahatsızlığına, öteki işçilerin rahatsız bir ortamda çalışmasına yol açabilir. Tacize uğrayan kadına daima hatalı oymuş gibi davranılır. Cinsel tacizin kurbanları, gerilim, öfke ve aşırı kaygının rahatsızlığını çekerler. Bu; çoğu kez depresyon, uykusuzluk ve baş ağrısı, cilt bozuklukları, sindirim sorunları, sistit vs. gibi stresle bağlantılı öteki tıbbi sorunlar biçiminde kendini gösterir. Özellikle gelişmekte olan ülkelerde, kurbanlar, ailenin sıkıntıya düşmesine ve hatta dağılmasına yol açan onur kaybından ve sosyal dışlamadan da zarar görürler.
Cinsel taciz, mesleki performansı ve iş tatminini de etkiler. Eğer kurban, olayı bildirir veya teklifleri yerine getirmeyi reddederse; tacizci, çoğu kez, kadının çalışma koşullarının, mesleki eğitim ve terfi imkanlarını ve iş güvencesini etkileme gücünü kullanır. Kurban çoğu kez istifaya zorlanır veya hatta işten atılır. Işi bıraktıktan sonra bile, tacizci, kötü referans vermek suretiyle kurbanın müstakbel iş imkanlarını bozabilir. Kadınların işgücü içindeki zarar görmeye açık durumlarına katkıda bulunan koşullar -işsizliğin yüksek, istihdam imkanlarının sınırlı oluşu- cinsel tacizden kaçınmak için işten ayrılmayı, pek çok kadının göze alamayacağı bir adım haline sokmaktadır (Hattatoğlu, 1995).
Cinsel tacizin tanımı, kapsamının sınırlarının çizilmesi konusundaki "belirsizliklerin" yanı sıra aynı zamanda hangi konu başlığı altında irdelenmesi gerekliliğiyle ilgili olarak farklı görüş ve yaklaşım açıları ortaya çıkmaktadır. Bazı görüşler bu olguyu cinsel ayrımcılık (7) özelinde, bazı görüşler kişilik ve insan hakları kapsamında değerlendirmekte; işyerinde yaşanan-yaşatılan "cinsel taciz" aşamasında ise iş etiği, meslek etiği (ve bunun özelinde yönetici sorumlulukları) gibi kavramların etkileşimi devreye girmektedir.
Bir meslek kuruluşu ne kadar iyi organize olmuşsa, vicdanlar üzerindeki etik kontrolleri de o kadar etkili olacaktır. Ve ön önemlisi meslek ahlakı gelişecek ve saygı görecektir. Bazı mesleklerde, örneğin, ülkemizde silahlı kuvvetlerde, bu olgu gözlemlenebilir. Son yıllarda yaşanan meslek ahlakındaki dejenerasyon, toplum yapısının gittikçe bozulma eğiliminde olduğunu göstermektedir. Çağdaş toplumların tutulduğu umumi hastalık bu sebepten ileri gelmektedir. Gerçekte hastalık, fikri bir hastalık değildir. Eğer bu gün bir hastalıktan ıstırap çekiliyorsa bunun nedeni, henüz gerekli olan değerlerin yerine oturtulamamış olmasıdır. Doğru ile yanlış arasında sabit bir sınır yoksa ve başarı etik olmayan hareketleri bağışlatıyorsa, bir etik disiplini kurulamaz. Her türlü ekonomik disiplin eksikliği etkisini, ekonomik hayatın ötesinde de gösterir ve bunun sonucu olarak, toplum ahlakında çöküş eğiliminin boyutları büyük olur (Işseveroğlu, 2001).
Iş ahlakı, iş dünyasında davranışlarımıza yol gösteren ahlaki ilkeler ve standartları kapsayan; başka bir ifadeyle, doğru ve haklı olmayı esas alan, kanun ve düzenlemelere itaatin daha ötesine giden bir davranış kuralları bütünüdür (Özgener, 2002: 2). "Bireysel ve toplumsal ahlak (8) kurallarının iş ortamının ve kurumsal kültürlerin içinde yoğrularak oluşturduğu bütünlük" (Orhan, 2002) olan iş etiği, tanımın içeriği itibariyle işyerinde yaşanan cinsel taciz konusunda kilit rol oynamaktadır. Ekonomik hayatın sistematikleşmesi, etik bir anlayışa sahip olması ve bunu sürdürmesi, bireylerin bir ahlak boşluğu içerisinde yaşamaktan kurtulması son derece önemlidir. Iş ortaklarına sorumluluk ve yükümlülüklerini açık bir şekilde ifade eden kuralların var olması gerekmektedir. Ahlak kendiliğinden doğup büyüyemez. Ahlak, ahlakı tatbik edecek grubun eseridir (Işseveroğlu, 2001: 1).
Durum böyle olunca işyerinin, çalışma ortamının güvencesi, güvenliği, huzuru ve verimliliğinden sorumlu olan yöneticilere de özellikle işyerindeki cinsel taciz olgusu konusunda önemli roller düşmektedir. Yöneticilerin hem bizzat kendilerinin cinsel tacizden kaçınmaları gerekmekte, hem de cinsel tacizi ortadan kaldırıcı önlemler almaları etik sorumlulukları olmaktadır (Şimşek, 1999).
Yöneticiler açısından ahlâki değerlere uygun bir çalışma ortamı yaratmak için aşağıdaki hususları dikkate alınmalıdır (9) . Bu hususların uygulanmasının işyerinde tacizin de önlenip dizginlenmesinde anahtar roller üstleneceği söylenebilir. Bunlar:
1.Yöneticilerin ahlaki değerlere uygun bir şekilde karar vermeleri gerekir. Ahlâki değerlerin hem işletmenin başarısı, hem de kişisel başarı için önemli olduğu kabul edilmelidir.
2.Yöneticiler davranışları ve düşünceleriyle diğerleri için bir örnek olduklarının bilincinde olmalıdırlar. Sözlerle ifade edilmeyen değerlerin de ahlaki bir çalışma ortamı yaratmak için son derece önemli olduğunu gözardı etmemelidirler.
3.Yöneticiler ahlâka uygun davranışları yerleştirme sorumluluğunu üzerine almalı ve bunun bilincinde olmalıdırlar. Çünkü ahlâka uygun standartları yerleştirme sorumluluğu yukarıdan başlar.
4.Çalışanlar, işletme ve yönetimin beklentilerinin neler olduğunu açıkça bilmelidir. Ayrıca yöneticiler ahlâki sorunların çözümünde tutarlı olmalı ve ahlâki değerler konusundaki duyarlılığı davranış ve düşünceleriyle şüpheye yer bırakmayacak şekilde göstermelidir.
5.Yöneticiler, ahlâki bir çalışma ortamı yaratmak için çalışanların eğitiminde işin ahlâki boyutunu dikkate almalı ve açık iletişimi desteklemelidirler (10). Çalışanlara standartlar, değerler ve ahlâki sorunlarla ilgili konuları yönetime getirmekten çekinmemeleri için, herhangi bir olumsuz karşılık görmeyecekleri konusunda güvence vermelidir.
Tierney (1997)'ye göre; bir yönetici ahlaki değerlere uygun bir çalışma ortamı 8 adımda gerçekleştirilebilir: Ahlaki değerlere bağlı kalmaya karar vermek; yönetici olarak davranış ve düşüncelerle diğerleri için bir örnek olunduğunu bilmek; ahlaka uygun davranışları yerleştirmek sorumluluğunu almak; ahlaka uygun davranışların neler olduğunu belirlemek; ahlaki değerleri açıkça belirtmek; personeli eğitmek; açık iletişimi desteklemek ve tutarlı olmak.
Sonuç olarak; değer esasına dayalı bir organizasyon sosyal sorumluluklarını üstlenerek işgörenlerin ahlâki açıdan sağlam bir temele sahip olmasını sağlar. Ahlâki bir kültürü yaratarak yöneticilerin personele ahlâka uygun olmayan talimatlar vermesini ve personelin de bu talimatları yerine getirmesini engellemektedir (Özgener, 2002: 7). Işveren, çalışanların cinsel tacizin kabul edilemez bir tavır olduğu konusunda bilinçlendirilmeleri sorumluluğunu taşır. Sendikaya danışılarak bir politika bildirgesi ve toplu sözleşmelere dahil edilecek bir model şart hazırlanabilir ve bir şikayet mekanizması kurulabilir. Cinsel taciz, sendikalar için de yasal bir sorundur (11). Üyelerini sorunların doğası ve kapsamı hakkında bilinçlendirmek, cinsel tacizin meydana gelmesini önleyecek eylemler yapmak ve bu konuda şikayet mekanizması kurmak, sendikaların görevidir. Erkek sendikacıların, işyerindeki ve sendikadaki kadınlara yönelik kendi davranışlarını gözden geçirmeleri de gerekecektir. Cinsel taciz sorunu, kadın ve erkek sendikacılara açık olarak, ne kadar çok tartışılırsa, işyerinde cinsel tacizi sona erdirmek o kadar kolay olacaktır. Sendikaların, kendi üyeleri arasındaki her türlü cinsel tacizin varlığının farkında olmaları ve bunun kökünü kazıyacak adımları atmaları gereklidir. Sendikaların atacağı ilk adım, cinsel taciz konusunda bir politika geliştirmektir. Böylece sorun tanımlanacak ve sorunla başa çıkmak için öngörülen yollar belirlenecektir. Cinsel tacizin, ciddiye alınması gereken ve öteki şikayetlerle aynı biçimde ele alınacak bir sendikal sorun olarak görüldüğü, tüm üyelere açıkça gösterilmelidir. Üyeleri, sorunun niteliğinden ve cinsel tacize uğrarlarsa ne yapmaları gerektiğinden haberdar etmek üzere eğitici malzemeler hazırlanmalı ve dağıtılmalıdır. Cinsel tacizin niteliği yüzünden, kadın işçilerin, yaşadıkları sorunlar hakkında erkeklerle değil de, kadınlarla daha kolay konuşacaklarını görevlilerin kabul etmesi önemlidir.Şikayetleri, en erken aşamasında öğrenmek üzere, bir kadın işyeri temsilcisi, görevli veya danışman atanabilir veya seçilebilir (Hattatoğlu, 1999).
Öte yandan; kişilik haklarının korunmasının, cinsiyetler arası eşitliğin sağlanmasının, kişilerin elverişli koşullarda çalışmasının hem kişiler hem de toplum açısından taşıdığı önem dikkate alındığında, işyerinde cinsel tacizi açıkça yasaklayan ve yaptırıma bağlayan, kanıt yükünü kolaylaştıran, mağdurlara iş güvencesi sağlayan düzenlemelere ve cinsel tacizi önlemeye yönelik önlemlere gereksinim olduğu ortadadır. Yasal bir düzenleme, sorunun varlığını kabul etme, toplumda bu konuya ilişkin bir duyarlılığın oluşabilmesi ve bu konudaki tabuların yıkılması, işçinin haklarını öğrenmesi, işverenin bu konudaki sorumluluklarını açıkça düzenlemesi açısından çok önemlidir. Ancak vurgulamak gerekir ki, yasal düzenlemeler şart olmakla beraber, bu da tek başına yeterli bir çözüm değildir. Asıl çözüm toplumsal zihniyet değişikliğinin sağlanması, dolayısıyla eğitimdir. Vurgulanması gereken bir diğer nokta, yapılacak bütün çalışmaların, cinsel tacizin önlenmesine yönelik olması gerekliliğidir. Çünkü taciz mağdurlarının bütün istedikleri, tacizin meydana gelmemesi veya meydana geldikten sonra derhal sona erdirilmesidir. Son olarak; cinsel tacizin ayrımcılık ile kökleri koparılmamalı ve cinsel tacizi önlemeye ilişkin önlemler, ayrımcılığı ortadan kaldırmaya yönelik önlemlerle birlikte yürütülmelidir. Bu konuda gerek çalışanlara, gerekse yöneticilere önemli sorumluluklar yüklendiği de ortadadır.
SON NOTLAR
1. Ingiliz Sendikalar Birligi (TUC)'nin, yaklaşık on yıl önce yaptığı tanımlamaya göre ise cinsel taciz, (her türlü yakınlaşma çabası, kişinin isteği dışında bedenine uygulanan hareketler, cinsiyetçi yaklaşımlar, kişiyi kırıcı, aşağılayıcı davranışlar, işyerinde endişeli, gergin bir hava yaratıcı tüm cinsel hareket ve sözler) güç göstergesidir. Ve bir kadının, -çok nadiren de bir erkeğin- işyerinde korkutulması, endişeye düşürülmesi ve aşağılanması anlamına gelir (fortunecity.com).
2. "Işyerinde cinsel taciz (sexual harassment)" kavramını ilk kullanan Amerikalı hukukçu Catherine Mc Kinnon, işyerlerindeki hiyerarşiden çok, iki cins arasındaki hiyerarşinin cinsel tacize yol açtığını söylemektedir. Kinnon'a göre cinsel ayrımcılığın kendisinde bir hiyerarşi söz konusudur ve bu işyerindeki hiyerarşiyle daha da güçlenmektedir (fortunecity.com).
3.Cinsel tacize geniş bir dizi istenmeyen cinsel hareket eşlik eder. Bunlar: Gereksiz fiziksel temas, dokunma veya elleme; dış görünüş hakkında imalı ve hoş olmayan sözler, şakalar ve yorumlar, açık sözlü sarkıntılık; sırnaşma ve davet etme; işyerinde pornografik resimler kullanılması; cinsel yaklaşım talepleri; fiziksel sarkıntılık gibi başlıklarda toplanabilir (Hattatoğlu, 1995).
4.Geniş anlamıyla "cinsel taciz" terimi kadın olmak veya erkek olmaktan ötürü taciz edilmeyi ifade eder, tacizin cinsel davranışları içermesi veya cinsel davranışlara ilişkin olması önemli değildir. Bakırcı (2000)'ya göre kadının saçının uzun aklının kısa olduğu, kız aklının kaz aklı olduğu, kadının elinin hamuruyla erkeğin işine karışmaması gerektiği, kadının sırtından sopasının karnından sıpasının eksik edilmemesi gerektiği, kızını dövmeyenin dizini dövdüğü vs. biçimindeki toplumumuzda yerleşik söz ve davranışlar ve işyerinde kadınların erkeklere hizmet ettirilmesi, cinsiyete dayalı tacizin en iyi örneklerini oluşturmaktadırlar.
5.Alman Sendikalar Birliği DGB, 1987'de şu açıklamayı yapmıştır: "Hiyerarşik olarak yapılanmış tüm kurumlarda güçlülerin güçsüzlere karşı olması yönünde bir dinamik yerleşmiştir. Güçsüzlerse genellikle kadınlardır. Erkeğin şef, müşteri, hasta olması cinsel tacizin boyutunu değiştiremiyor, kadın her yönden bu baskıyı yaşıyor. Hiyerarşik olarak yukarıdan aşağıya, cinsiyetçi ayrım ise iş yaşamındaki ilk hiyerarşi. Mesleklerinde yükselemeyen, kariyer yapamamış erkekler başarısızlıklarını bir tek yolla unuturlar; işyerindeki alt kademelerde çalışan kadınlara bakarak"(fortunecity.com).
6.Cenevre'de, cinsel tacize uğrayan kadınlara destek için kurulan Acil Telefon Merkezi'nin, yaptığı bir araştırmaya göre, "Cinsel tacizin sonuçları nedir?" sorusuna verilen yanıtların "işte konsantrasyon kaybı, uykusuzluk, psikosomatik rahatsızlıklar" çevresinde odaklandığı görülmektedir. Yine bu araştırmaya göre tacize uğrayan kadın çoğunlukla işten çıkıyor, işyerini değiştirmeyi deniyor, işinde kariyer yapmak için artık bir neden göremez oluyor, enerjisini kaybediyor ve sık sık hasta olduğunu öne sürüp işe gelmiyor (fortunecity.com).
7.1980'lerde Amerika'da cinsel tacizi ayırımcılık olarak niteleyen "Eşit Iş Olanakları Komisyonu" nun belirlediği kurallar ve işverenin bu konuya ilişkin sorumluluğu, yasa niteliği taşımamakla birlikte önem taşır. Sözü edilen kurallara göre; kişi işini kaybetme korkusuyla ya da işe kabul edilebilmek için cinsel tacize boyun eğmek zorunda kalıyorsa, ayrıca, taciz sonucu işyerinde utanç ve düşmanlığa yol açan aşağılayıcı bir ortam yaratılarak işinde çalışması engelleniyorsa bu tür davranışlar cinsel ayırımcılık olarak kabul edilmektedir (Hattatoğlu, 1995).
8.Ahlâk, Yunanca'da gelenek ve alışkanlığı ifade eden "ethos" sözcüğünden türetilmektedir. "Ethics" sözcüğüyle paralellik gösteren "moral" ise, gelenek, alışkanlık veya karakter ifade eden Latince'deki "mos, mores" sözcüğünden gelmektedir. Ahlâk(moral), insan eylemlerinin ve karakterinin iyiliğini veya kötülüğünü, doğru veya yanlışlığını muhakeme etmeyle ilgili inanç ve tutumdur. Ahlâk(ethics) ise, ahlâk ilkelerinin felsefi çalışması olarak tanımlanabilir. Bu disiplin, doğru veya yanlışın ne olduğuyla veya ahlâki ödev ve yükümlülüğün ne olduğuyla ilgilenmektedir. Ancak günümüzde "moral" ve "ethics" kavramları sık sık birbirinin yerine kullanılabilmektedir. Işletme ve yönetim alanında daha çok "ethics" teriminin kullanıldığına dikkat çekmekte fayda vardır (Özgener, 2002: 1).
9.Berkman (2002)'ın da belirttiği üzere günümüzde kuruluşlar, işletmeler artık bilançoları, karları gibi mali sermayeleri ile değil, itibarına, dürüstlüğüne, temizliğine, duyarlılığına, yardımseverliliğine ilişkin imajları-görüntüleri ile yani sosyal sorumlulukları ve ahlak sermayeleri ile değerlendirilir hale gelmeleri, bu maddelere uyumu adeta zorunlu kılmaktadır.
10.Türk Iş Hukuku'nda cinsel taciz ve işverenin sorumluluklarıyla ile ilgili hukuki kapsam açısından ayrıca Bkz. Bakırcı, K. (2000) "Işyerinde Cinsel Taciz Ve Türk Iş Hukukuna Ilişkin Çözüm Önerileri".
11.Bir cinsel taciz vakası, sendika temsilcisine bildirildiğinde temsilci şunları yapmalıdır: Işçiyi, tacizin her bir ayrıntısını bildirmeye teşvik etmeli ve tacizcinin çalışma tarzında veya tutumundaki her değişikliği izlemeli; başka işçilerin de benzer sorunlar yaşayıp yaşamadığını bulmalı ve onlardan ayrıntıları sormalı; ilgili işçiyle nasıl bir tavır izlenmesi gerektiğini tartışmalı; öteki işçilerden kurbana destek sağlamalıdır
Genel olarak, işçinin istihdamının veya işle ilgili kazanımlarının, cinsiyetinden ötürü istenmeyen bir koşula bağlanması olarak tanımlanan ve mağdurlarının genellikle kadınlar olduğu "cinsel taciz", tüm ülkelerde olduğu gibi Türkiye'de de son derece yaygın ve ciddi bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Bununla birlikte, cinsel tacizi tam olarak tanımlamak ve kapsamını belirlemek de zordur; cinsel taciz olarak kabul edilen davranışlar konusunda bütüncül bir tanım üzerine henüz bir anlaşma yoktur. Istihdamda cinsiyet ayırımcılığı olarak kendisini ortaya koyan "işyerinde cinsel taciz" olgusu bu özelliğinden dolayı "ekonomik tecavüz" olarak bile adlandırılmış; iş ahlakı tartışmalarında da yerini almıştır. Bu makalede cinsel taciz ve iş yerinde cinsel taciz olgusu çeşitli tanımlamalar ışığında somutlaştırılarak, konuya yönetici sorumlulukları ve iş ahlakı açılarından yaklaşılacaktır.
Abstract
Generally, sexual harassment that would be defined as conditioning of workers employment or earnings to the undesirable conditions because of sexuality and of which its wrongeds has been women usually, and appears as an extremely serious and wide range problem in the Turkey as well as in other countries. Nevertheless, it is difficult to exactly define and determine the contents of sexual harassment, and there is no consensus on general definition about the subject of attitudes which are accepted as sexual harassment. The concept of "sexual harassment in workplace" that exposes itself as a gender discrimination in employment, even called as "economical assault" according to this characteristic and also it took place in business ethics arguments. In this article, the concepts of sexual harassment and sexual harassment in workplace will be concretize with the guidance of various definitions meanwhile the subject will be approached from view of the business ethics and manager responsibilities.
Işyerinde Cinsel Taciz
Dünya Özgür Işçi Sendikaları Konfederasyonunun (ICFTU) Kadın Komitesi'nin "işyerindekiler tarafından, tekrar edilen ve istenmeyen, sözle, vücut hareketleriyle veya jestlerle gerçekleştirilen her yaklaşım, cinsel bakımdan küçümseyici her beyan, cinsel ayrım güden her söz" (Işseveroğlu, 2001) olarak tanımladığı cinsel taciz(1) , tüm ülkelerde olduğu gibi Türkiye'de de son derece yaygın ve ciddi bir sorundur ve mağdurları genellikle kadınlardır. Mağdurların psikolojik ve fiziksel sağlığı, toplumsal ve ekonomik yaşamı, işteki verimliliği, yükselmesi üzerinde son derece yıkıcı etkileri olan cinsel taciz, hukuksal olarak da mağdurların kişilik haklarının elverişli koşullarda / elverişli bir ortamda çalışma haklarının ihlalidir ve kadınlara yönelik olduğu zaman cinsiyete dayalı eşcinsellere yönelik olduğu zaman ise cinsel tercihe dayalı ayrımcılık oluşturur. Cinsel taciz, işveren veya amir konumundaki kişiler tarafından işlendiği takdirde ise yetkinin kötüye kullanılması ve güvenin ihlalidir.
Endüstrileşmiş ülkelerdeki mevzuat, uluslararası ve bölgesel belgeler incelendiğinde, işyerinde cinsel tacizin, kültürel yaklaşımlara ve hukuksal geleneklere bağlı olarak farklı hukuksal temellere oturtulduğu görülür. Örneğin, ABD, Avustralya, Kanada, Yeni Zelanda, Birleşik Krallık, Irlanda, Isviçre, BM, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Avrupa Birliği işyerinde cinsel tacizi "cinsiyet ayrımcılığı"(2) olarak, Almanya, Italya, Ispanya ve Avrupa Konseyi "kişilik haklarının ihlali" olarak, Fransa, "cinsel çıkar sağlamak amacıyla yetkinin (otoritenin) kötüye kullanılması" olarak kabul etmektedir. Hukuksal açıdan "işyerinde cinsel tacizi", hem kişilik haklarının ihlali hem de cinsiyet ayırımcılığı kuramına dayandırmak olanaklıdır. Ancak kıyaslandığında, cinsiyet ayrımcılığı kuramının kişilik hakları kuramı kadar geniş bir koruma sağlamadığı görülmektedir. Öte yandan kişilik hakları kuramı da tek başına yetersiz kaldığından Türk Iş Hukuku açısından işyerinde cinsel tacizin, kişilik hakları, ahlak ve iyi niyet kurallarının ihlali olarak kabul edilmesi daha uygundur. Ancak hukuksal korumanın sağlanması açısından, bu kuramın yetersiz kaldığı hallerde (örneğin cinsel kayırmacılık olaylarında) cinsiyet ayrımcılığı kuramından ya da genel olarak eşit işlem ilkesinden yararlanılabilecektir (Bakırcı, 2000:2).
Işseveroğlu (2001)'na göre cinsel tacizi tam olarak tanımlamak da zordur; cinsel taciz olarak kabul edilen davranışlar konusunda bütüncül bir tanım üzerine henüz bir anlaşma yoktur (Hattatoğlu, 1995). Bu tanımlama zorluğunun yanı sıra "cinsel tacizin kapsamı" (3)nın da sınırlarının çizilmesi aynı şekilde zor ve yoruma göre değişken gibi gözükmektedir. Şöyle ki Kuzey Irlanda Eşit Haklar Komisyonu'nca işyerinde asılı açık saçık fotoğrafların bile cinsel taciz olduğunu belirtilmektedir (fortunecity.com).
Sokakta yapılan tacizi bir kenara bırakacak olursak, işyerinde cinsel tacizin belirli türleri (işveren veya amir konumundakilerin yönelttiği taciz), yetkinin kötüye kullanılması ve güvenin ihlalini oluşturduğundan, işyeri dışında gerçekleşen cinsel tacizle benzerlikler göstermekle beraber; işyerinde cinsel taciz, aynı zamanda bir çalışma koşulu haline gelerek, mağdurun çalışma hak ve özgürlüğünü ihlal ettiği ve dolayısıyla ekonomik özgürlüğünü ve özerkliğini tehdit ettiği için, işyeri dışında gerçekleşen cinsel tacizden ayrılmaktadır. Bu nedenle olsa gerek, işyerinde cinsel taciz bir yazar tarafından, "ekonomik tecavüz" olarak nitelendirilmiştir. Işyerinde cinsel tacizi, işyerinde gerçekleşen diğer taciz türlerinden (bir sendikaya üye olup olmama, engelli olma, AIDS'li olma vb.) ayıran husus ise, cinsel tacizin çoğunlukla kadınların kişilik haklarına, çalışma hak ve özgürlüğüne saldırı oluşturması ve dolayısıyla bir cinsiyet grubundakilerin diğerine kıyasla mağdur olmasına yol açarak, cinsiyet ayırımcılığına neden olmasıdır. Cinsel taciz olayları, farklı biçimler ve derecelerde gerçekleşebildiğinden, hem öğreti hem de hukuksal metinler tarafından genel kabul gören ortak bir tanımının yapılması güçtür. Nitekim öğretide cinsel tacizin pek çok farklı tanımı yapılmış ve yapılmaktadır. Işyerinde cinsel tacizi cinsiyet ayrımcılığı olarak kabul eden hukuksal metinlerden, en azından, ABD Istihdamda Fırsat Eşitliği Komisyonu Rehber Kuralları, Uluslararası Çalışma Örgütü (ÜÇÖ) Uzmanlar Komitesi ve AB Işyerinde Kadın ve Erkeğin Onurunun Korunması Hakkındaki Tavsiye'ye ekli Cinsel Tacizle Mücadeleye Ilişkin Önlemler Hakkında Uygulama Kodu ortak özellikler taşıyan tanımlar kabul etmişlerdir.
Bu tanımlar incelendiğinde ortaya çıkan ortak özellikler şunlardır:
1.Cinsel nitelikteki davranışların bazıları niteliği gereği taciz oluşturmakla beraber, bazıları maruz kalan kişiye bağlı olarak farklı nitelendirilebilir. Bu nedenle istenmeyen davranışlar cinsel taciz oluşturur.
2.Cinsel taciz oluşturan davranışın mutlaka cinsel nitelikli olması şart değildir. Cinsel nitelikli olmasa da kadına ve erkeğe cinsiyetinden ötürü yöneltilen istenmeyen davranışlar da cinsel taciz oluşturur.
3.Işyerinde cinsel taciz istihdamda cinsiyet ayırımcılığı olarak kabul edildiği için, bir davranışın cinsiyet ayırımcılığı anlamında cinsel taciz oluşturabilmesi için, davranışın bir istihdam/çalışma koşulu haline gelmesi şarttır. Istihdam koşulu haline gelmemiş olan bir davranış, cinsel taciz niteliğine sahip olsa da, istihdamda cinsiyet ayırımcılığına yol açmayacağından, yukarıda sözü edilen mevzuatın sağladığı korumanın dışında kalacaktır.
Bu üç tanımdan hareketle genel olarak cinsel taciz, işçinin istihdamının veya işle ilgili kazanımlarının, cinsiyetinden ötürü istenmeyen bir koşula bağlanması olarak tanımlanabilir (Bakırcı, 2000).
Sonuçta kapsamı hangi boyut içerisinde ele alınırsa alınsın, cinsel taciz ve bunun da özelinde "işyerinde cinsel taciz", ilgili işçiye saldırıdır; işçinin kendisini tehdit edilmiş, aşağılanmış, korunmaya muhtaç duruma düşürülmüş veya tacize uğramış hissetmesine neden olur. Işçinin performansını etkiler, iş güvencesinin temelini zayıflatır ya da iş ortamına tehdit yaratır veya iş ortamını bozar. Aslında cinsel taciz, kesinlikle yeni olmayan bir soruna verilen yeni bir isimdir. Burada söz konusu olan, flört değildir. Çünkü flört, karşılıklı rızaya dayanır. Cinsel taciz, çoğu kez, bir güç gösterisidir; bir başka işçiyi yıldırmayı, korkutmayı veya aşağılamayı amaçlar. Cinsel taciz, ikiyüzlü davranışın bir biçimidir ve işyerinde giderek artan bir kaygı konusudur (Hattatoğlu, 1995).
Cinsel tacizin kurbanları ağırlıklı olarak kadınlardır. Cinsel taciz; yaşları, medeni durumu, fiziksel görünüşü, geçmişi veya mesleki konumu önemli olmaksızın bütün kadınları etkiler. Incelemeler yüksek risk taşıyan grupları 30 yaşın altında ve bekar, genç kadınlar, dullar, boşanmış veya ayrı yaşayan kadınlar, özellikle bakımıyla yükümlü olduğu yakınları olanlar olduğunu ortaya koymuştur.
Cinsel taciz sadece kadınları etkilemez. Bazı erkekler de cinsel tacizin kurbanı olmaktadırlar. Ancak, işgücü piyasasındaki konumları nedeniyle kadınlar, incinmeye daha açıktır. Ayrımcılık konusundaki yasalara rağmen, kadınlar, kötü ücretli, düşük vasıflı ve düşük statülü işlerde çalışırken; iyi ücretli, yetkili görevlerde ve denetleyici işyerlerinde ağırlıklı olarak erkekler çalışır. Işyerinde kadın ve erkeklerin geleneksel rol ayrımının sürmesi, cinsel tacizin kalıcılığına katkıda bulunur (4) . Cinsel taciz, çoğu kez, kişilerin konumlarını ve güçlerini, öteki işçileri yıldırmak veya korkutmak üzere yetkilerini kötüye kullanmalarının bir sonucudur. Örneğin erkek yöneticiler ile kadın personel arasında kesin bir statü ayrımı vardır (5) . Cinsel tacizin pek çok örneği vardır. Geleneksel olmayan işlerde, erkek ağırlıklı işkollarında ve mesleklerde çalışan kadınlar, sık sık, cinsel tacizin kurbanı olurlar. Erkek işçiler, geleneksel olarak erkek mesleği olan işlere başvurmaktan ve çalışmaktan kadınları caydırmak için cinsel tacizi bir yıldırma taktiği olarak kullanabilirler. Cinsel taciz, ayrıca kadın denetçi ve yöneticilerin otoritesinin temelini zayıflatmanın bir aracı olarak da kullanılabilir.
Işyerinde cinsel taciz olgusunu önemli bir sorunsal haline getiren; çalışanların üzerinde ortaya çıkan yıkıcı etkileri olmaktadır (6) . Şöyle ki, bir kadının tacizle karşılaşmaktansa işini bırakmasına yol açabilir. Kadın, işinden atılabilir veya kendisine yapılan önerileri uygun davranmadığı için terfi şansını yitirebilir. Cinsel taciz, stresli ve düşmanca bir çalışma ortamı yaratır. Bu da tacize uğrayanın akli ve fiziksel rahatsızlığına, öteki işçilerin rahatsız bir ortamda çalışmasına yol açabilir. Tacize uğrayan kadına daima hatalı oymuş gibi davranılır. Cinsel tacizin kurbanları, gerilim, öfke ve aşırı kaygının rahatsızlığını çekerler. Bu; çoğu kez depresyon, uykusuzluk ve baş ağrısı, cilt bozuklukları, sindirim sorunları, sistit vs. gibi stresle bağlantılı öteki tıbbi sorunlar biçiminde kendini gösterir. Özellikle gelişmekte olan ülkelerde, kurbanlar, ailenin sıkıntıya düşmesine ve hatta dağılmasına yol açan onur kaybından ve sosyal dışlamadan da zarar görürler.
Cinsel taciz, mesleki performansı ve iş tatminini de etkiler. Eğer kurban, olayı bildirir veya teklifleri yerine getirmeyi reddederse; tacizci, çoğu kez, kadının çalışma koşullarının, mesleki eğitim ve terfi imkanlarını ve iş güvencesini etkileme gücünü kullanır. Kurban çoğu kez istifaya zorlanır veya hatta işten atılır. Işi bıraktıktan sonra bile, tacizci, kötü referans vermek suretiyle kurbanın müstakbel iş imkanlarını bozabilir. Kadınların işgücü içindeki zarar görmeye açık durumlarına katkıda bulunan koşullar -işsizliğin yüksek, istihdam imkanlarının sınırlı oluşu- cinsel tacizden kaçınmak için işten ayrılmayı, pek çok kadının göze alamayacağı bir adım haline sokmaktadır (Hattatoğlu, 1995).
Cinsel tacizin tanımı, kapsamının sınırlarının çizilmesi konusundaki "belirsizliklerin" yanı sıra aynı zamanda hangi konu başlığı altında irdelenmesi gerekliliğiyle ilgili olarak farklı görüş ve yaklaşım açıları ortaya çıkmaktadır. Bazı görüşler bu olguyu cinsel ayrımcılık (7) özelinde, bazı görüşler kişilik ve insan hakları kapsamında değerlendirmekte; işyerinde yaşanan-yaşatılan "cinsel taciz" aşamasında ise iş etiği, meslek etiği (ve bunun özelinde yönetici sorumlulukları) gibi kavramların etkileşimi devreye girmektedir.
Bir meslek kuruluşu ne kadar iyi organize olmuşsa, vicdanlar üzerindeki etik kontrolleri de o kadar etkili olacaktır. Ve ön önemlisi meslek ahlakı gelişecek ve saygı görecektir. Bazı mesleklerde, örneğin, ülkemizde silahlı kuvvetlerde, bu olgu gözlemlenebilir. Son yıllarda yaşanan meslek ahlakındaki dejenerasyon, toplum yapısının gittikçe bozulma eğiliminde olduğunu göstermektedir. Çağdaş toplumların tutulduğu umumi hastalık bu sebepten ileri gelmektedir. Gerçekte hastalık, fikri bir hastalık değildir. Eğer bu gün bir hastalıktan ıstırap çekiliyorsa bunun nedeni, henüz gerekli olan değerlerin yerine oturtulamamış olmasıdır. Doğru ile yanlış arasında sabit bir sınır yoksa ve başarı etik olmayan hareketleri bağışlatıyorsa, bir etik disiplini kurulamaz. Her türlü ekonomik disiplin eksikliği etkisini, ekonomik hayatın ötesinde de gösterir ve bunun sonucu olarak, toplum ahlakında çöküş eğiliminin boyutları büyük olur (Işseveroğlu, 2001).
Iş ahlakı, iş dünyasında davranışlarımıza yol gösteren ahlaki ilkeler ve standartları kapsayan; başka bir ifadeyle, doğru ve haklı olmayı esas alan, kanun ve düzenlemelere itaatin daha ötesine giden bir davranış kuralları bütünüdür (Özgener, 2002: 2). "Bireysel ve toplumsal ahlak (8) kurallarının iş ortamının ve kurumsal kültürlerin içinde yoğrularak oluşturduğu bütünlük" (Orhan, 2002) olan iş etiği, tanımın içeriği itibariyle işyerinde yaşanan cinsel taciz konusunda kilit rol oynamaktadır. Ekonomik hayatın sistematikleşmesi, etik bir anlayışa sahip olması ve bunu sürdürmesi, bireylerin bir ahlak boşluğu içerisinde yaşamaktan kurtulması son derece önemlidir. Iş ortaklarına sorumluluk ve yükümlülüklerini açık bir şekilde ifade eden kuralların var olması gerekmektedir. Ahlak kendiliğinden doğup büyüyemez. Ahlak, ahlakı tatbik edecek grubun eseridir (Işseveroğlu, 2001: 1).
Durum böyle olunca işyerinin, çalışma ortamının güvencesi, güvenliği, huzuru ve verimliliğinden sorumlu olan yöneticilere de özellikle işyerindeki cinsel taciz olgusu konusunda önemli roller düşmektedir. Yöneticilerin hem bizzat kendilerinin cinsel tacizden kaçınmaları gerekmekte, hem de cinsel tacizi ortadan kaldırıcı önlemler almaları etik sorumlulukları olmaktadır (Şimşek, 1999).
Yöneticiler açısından ahlâki değerlere uygun bir çalışma ortamı yaratmak için aşağıdaki hususları dikkate alınmalıdır (9) . Bu hususların uygulanmasının işyerinde tacizin de önlenip dizginlenmesinde anahtar roller üstleneceği söylenebilir. Bunlar:
1.Yöneticilerin ahlaki değerlere uygun bir şekilde karar vermeleri gerekir. Ahlâki değerlerin hem işletmenin başarısı, hem de kişisel başarı için önemli olduğu kabul edilmelidir.
2.Yöneticiler davranışları ve düşünceleriyle diğerleri için bir örnek olduklarının bilincinde olmalıdırlar. Sözlerle ifade edilmeyen değerlerin de ahlaki bir çalışma ortamı yaratmak için son derece önemli olduğunu gözardı etmemelidirler.
3.Yöneticiler ahlâka uygun davranışları yerleştirme sorumluluğunu üzerine almalı ve bunun bilincinde olmalıdırlar. Çünkü ahlâka uygun standartları yerleştirme sorumluluğu yukarıdan başlar.
4.Çalışanlar, işletme ve yönetimin beklentilerinin neler olduğunu açıkça bilmelidir. Ayrıca yöneticiler ahlâki sorunların çözümünde tutarlı olmalı ve ahlâki değerler konusundaki duyarlılığı davranış ve düşünceleriyle şüpheye yer bırakmayacak şekilde göstermelidir.
5.Yöneticiler, ahlâki bir çalışma ortamı yaratmak için çalışanların eğitiminde işin ahlâki boyutunu dikkate almalı ve açık iletişimi desteklemelidirler (10). Çalışanlara standartlar, değerler ve ahlâki sorunlarla ilgili konuları yönetime getirmekten çekinmemeleri için, herhangi bir olumsuz karşılık görmeyecekleri konusunda güvence vermelidir.
Tierney (1997)'ye göre; bir yönetici ahlaki değerlere uygun bir çalışma ortamı 8 adımda gerçekleştirilebilir: Ahlaki değerlere bağlı kalmaya karar vermek; yönetici olarak davranış ve düşüncelerle diğerleri için bir örnek olunduğunu bilmek; ahlaka uygun davranışları yerleştirmek sorumluluğunu almak; ahlaka uygun davranışların neler olduğunu belirlemek; ahlaki değerleri açıkça belirtmek; personeli eğitmek; açık iletişimi desteklemek ve tutarlı olmak.
Sonuç olarak; değer esasına dayalı bir organizasyon sosyal sorumluluklarını üstlenerek işgörenlerin ahlâki açıdan sağlam bir temele sahip olmasını sağlar. Ahlâki bir kültürü yaratarak yöneticilerin personele ahlâka uygun olmayan talimatlar vermesini ve personelin de bu talimatları yerine getirmesini engellemektedir (Özgener, 2002: 7). Işveren, çalışanların cinsel tacizin kabul edilemez bir tavır olduğu konusunda bilinçlendirilmeleri sorumluluğunu taşır. Sendikaya danışılarak bir politika bildirgesi ve toplu sözleşmelere dahil edilecek bir model şart hazırlanabilir ve bir şikayet mekanizması kurulabilir. Cinsel taciz, sendikalar için de yasal bir sorundur (11). Üyelerini sorunların doğası ve kapsamı hakkında bilinçlendirmek, cinsel tacizin meydana gelmesini önleyecek eylemler yapmak ve bu konuda şikayet mekanizması kurmak, sendikaların görevidir. Erkek sendikacıların, işyerindeki ve sendikadaki kadınlara yönelik kendi davranışlarını gözden geçirmeleri de gerekecektir. Cinsel taciz sorunu, kadın ve erkek sendikacılara açık olarak, ne kadar çok tartışılırsa, işyerinde cinsel tacizi sona erdirmek o kadar kolay olacaktır. Sendikaların, kendi üyeleri arasındaki her türlü cinsel tacizin varlığının farkında olmaları ve bunun kökünü kazıyacak adımları atmaları gereklidir. Sendikaların atacağı ilk adım, cinsel taciz konusunda bir politika geliştirmektir. Böylece sorun tanımlanacak ve sorunla başa çıkmak için öngörülen yollar belirlenecektir. Cinsel tacizin, ciddiye alınması gereken ve öteki şikayetlerle aynı biçimde ele alınacak bir sendikal sorun olarak görüldüğü, tüm üyelere açıkça gösterilmelidir. Üyeleri, sorunun niteliğinden ve cinsel tacize uğrarlarsa ne yapmaları gerektiğinden haberdar etmek üzere eğitici malzemeler hazırlanmalı ve dağıtılmalıdır. Cinsel tacizin niteliği yüzünden, kadın işçilerin, yaşadıkları sorunlar hakkında erkeklerle değil de, kadınlarla daha kolay konuşacaklarını görevlilerin kabul etmesi önemlidir.Şikayetleri, en erken aşamasında öğrenmek üzere, bir kadın işyeri temsilcisi, görevli veya danışman atanabilir veya seçilebilir (Hattatoğlu, 1999).
Öte yandan; kişilik haklarının korunmasının, cinsiyetler arası eşitliğin sağlanmasının, kişilerin elverişli koşullarda çalışmasının hem kişiler hem de toplum açısından taşıdığı önem dikkate alındığında, işyerinde cinsel tacizi açıkça yasaklayan ve yaptırıma bağlayan, kanıt yükünü kolaylaştıran, mağdurlara iş güvencesi sağlayan düzenlemelere ve cinsel tacizi önlemeye yönelik önlemlere gereksinim olduğu ortadadır. Yasal bir düzenleme, sorunun varlığını kabul etme, toplumda bu konuya ilişkin bir duyarlılığın oluşabilmesi ve bu konudaki tabuların yıkılması, işçinin haklarını öğrenmesi, işverenin bu konudaki sorumluluklarını açıkça düzenlemesi açısından çok önemlidir. Ancak vurgulamak gerekir ki, yasal düzenlemeler şart olmakla beraber, bu da tek başına yeterli bir çözüm değildir. Asıl çözüm toplumsal zihniyet değişikliğinin sağlanması, dolayısıyla eğitimdir. Vurgulanması gereken bir diğer nokta, yapılacak bütün çalışmaların, cinsel tacizin önlenmesine yönelik olması gerekliliğidir. Çünkü taciz mağdurlarının bütün istedikleri, tacizin meydana gelmemesi veya meydana geldikten sonra derhal sona erdirilmesidir. Son olarak; cinsel tacizin ayrımcılık ile kökleri koparılmamalı ve cinsel tacizi önlemeye ilişkin önlemler, ayrımcılığı ortadan kaldırmaya yönelik önlemlerle birlikte yürütülmelidir. Bu konuda gerek çalışanlara, gerekse yöneticilere önemli sorumluluklar yüklendiği de ortadadır.
SON NOTLAR
1. Ingiliz Sendikalar Birligi (TUC)'nin, yaklaşık on yıl önce yaptığı tanımlamaya göre ise cinsel taciz, (her türlü yakınlaşma çabası, kişinin isteği dışında bedenine uygulanan hareketler, cinsiyetçi yaklaşımlar, kişiyi kırıcı, aşağılayıcı davranışlar, işyerinde endişeli, gergin bir hava yaratıcı tüm cinsel hareket ve sözler) güç göstergesidir. Ve bir kadının, -çok nadiren de bir erkeğin- işyerinde korkutulması, endişeye düşürülmesi ve aşağılanması anlamına gelir (fortunecity.com).
2. "Işyerinde cinsel taciz (sexual harassment)" kavramını ilk kullanan Amerikalı hukukçu Catherine Mc Kinnon, işyerlerindeki hiyerarşiden çok, iki cins arasındaki hiyerarşinin cinsel tacize yol açtığını söylemektedir. Kinnon'a göre cinsel ayrımcılığın kendisinde bir hiyerarşi söz konusudur ve bu işyerindeki hiyerarşiyle daha da güçlenmektedir (fortunecity.com).
3.Cinsel tacize geniş bir dizi istenmeyen cinsel hareket eşlik eder. Bunlar: Gereksiz fiziksel temas, dokunma veya elleme; dış görünüş hakkında imalı ve hoş olmayan sözler, şakalar ve yorumlar, açık sözlü sarkıntılık; sırnaşma ve davet etme; işyerinde pornografik resimler kullanılması; cinsel yaklaşım talepleri; fiziksel sarkıntılık gibi başlıklarda toplanabilir (Hattatoğlu, 1995).
4.Geniş anlamıyla "cinsel taciz" terimi kadın olmak veya erkek olmaktan ötürü taciz edilmeyi ifade eder, tacizin cinsel davranışları içermesi veya cinsel davranışlara ilişkin olması önemli değildir. Bakırcı (2000)'ya göre kadının saçının uzun aklının kısa olduğu, kız aklının kaz aklı olduğu, kadının elinin hamuruyla erkeğin işine karışmaması gerektiği, kadının sırtından sopasının karnından sıpasının eksik edilmemesi gerektiği, kızını dövmeyenin dizini dövdüğü vs. biçimindeki toplumumuzda yerleşik söz ve davranışlar ve işyerinde kadınların erkeklere hizmet ettirilmesi, cinsiyete dayalı tacizin en iyi örneklerini oluşturmaktadırlar.
5.Alman Sendikalar Birliği DGB, 1987'de şu açıklamayı yapmıştır: "Hiyerarşik olarak yapılanmış tüm kurumlarda güçlülerin güçsüzlere karşı olması yönünde bir dinamik yerleşmiştir. Güçsüzlerse genellikle kadınlardır. Erkeğin şef, müşteri, hasta olması cinsel tacizin boyutunu değiştiremiyor, kadın her yönden bu baskıyı yaşıyor. Hiyerarşik olarak yukarıdan aşağıya, cinsiyetçi ayrım ise iş yaşamındaki ilk hiyerarşi. Mesleklerinde yükselemeyen, kariyer yapamamış erkekler başarısızlıklarını bir tek yolla unuturlar; işyerindeki alt kademelerde çalışan kadınlara bakarak"(fortunecity.com).
6.Cenevre'de, cinsel tacize uğrayan kadınlara destek için kurulan Acil Telefon Merkezi'nin, yaptığı bir araştırmaya göre, "Cinsel tacizin sonuçları nedir?" sorusuna verilen yanıtların "işte konsantrasyon kaybı, uykusuzluk, psikosomatik rahatsızlıklar" çevresinde odaklandığı görülmektedir. Yine bu araştırmaya göre tacize uğrayan kadın çoğunlukla işten çıkıyor, işyerini değiştirmeyi deniyor, işinde kariyer yapmak için artık bir neden göremez oluyor, enerjisini kaybediyor ve sık sık hasta olduğunu öne sürüp işe gelmiyor (fortunecity.com).
7.1980'lerde Amerika'da cinsel tacizi ayırımcılık olarak niteleyen "Eşit Iş Olanakları Komisyonu" nun belirlediği kurallar ve işverenin bu konuya ilişkin sorumluluğu, yasa niteliği taşımamakla birlikte önem taşır. Sözü edilen kurallara göre; kişi işini kaybetme korkusuyla ya da işe kabul edilebilmek için cinsel tacize boyun eğmek zorunda kalıyorsa, ayrıca, taciz sonucu işyerinde utanç ve düşmanlığa yol açan aşağılayıcı bir ortam yaratılarak işinde çalışması engelleniyorsa bu tür davranışlar cinsel ayırımcılık olarak kabul edilmektedir (Hattatoğlu, 1995).
8.Ahlâk, Yunanca'da gelenek ve alışkanlığı ifade eden "ethos" sözcüğünden türetilmektedir. "Ethics" sözcüğüyle paralellik gösteren "moral" ise, gelenek, alışkanlık veya karakter ifade eden Latince'deki "mos, mores" sözcüğünden gelmektedir. Ahlâk(moral), insan eylemlerinin ve karakterinin iyiliğini veya kötülüğünü, doğru veya yanlışlığını muhakeme etmeyle ilgili inanç ve tutumdur. Ahlâk(ethics) ise, ahlâk ilkelerinin felsefi çalışması olarak tanımlanabilir. Bu disiplin, doğru veya yanlışın ne olduğuyla veya ahlâki ödev ve yükümlülüğün ne olduğuyla ilgilenmektedir. Ancak günümüzde "moral" ve "ethics" kavramları sık sık birbirinin yerine kullanılabilmektedir. Işletme ve yönetim alanında daha çok "ethics" teriminin kullanıldığına dikkat çekmekte fayda vardır (Özgener, 2002: 1).
9.Berkman (2002)'ın da belirttiği üzere günümüzde kuruluşlar, işletmeler artık bilançoları, karları gibi mali sermayeleri ile değil, itibarına, dürüstlüğüne, temizliğine, duyarlılığına, yardımseverliliğine ilişkin imajları-görüntüleri ile yani sosyal sorumlulukları ve ahlak sermayeleri ile değerlendirilir hale gelmeleri, bu maddelere uyumu adeta zorunlu kılmaktadır.
10.Türk Iş Hukuku'nda cinsel taciz ve işverenin sorumluluklarıyla ile ilgili hukuki kapsam açısından ayrıca Bkz. Bakırcı, K. (2000) "Işyerinde Cinsel Taciz Ve Türk Iş Hukukuna Ilişkin Çözüm Önerileri".
11.Bir cinsel taciz vakası, sendika temsilcisine bildirildiğinde temsilci şunları yapmalıdır: Işçiyi, tacizin her bir ayrıntısını bildirmeye teşvik etmeli ve tacizcinin çalışma tarzında veya tutumundaki her değişikliği izlemeli; başka işçilerin de benzer sorunlar yaşayıp yaşamadığını bulmalı ve onlardan ayrıntıları sormalı; ilgili işçiyle nasıl bir tavır izlenmesi gerektiğini tartışmalı; öteki işçilerden kurbana destek sağlamalıdır
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder