PERFORMANS YÖNETİMİ
İÇİNDEKİLER :
* Performans değerlendirmesi nedir?
* Performans değerlendirmenin başardı olması için yapılması gerekenler.
* Performans değerlendirme formu
* Performans değerlendirmesinin aşamaları
* Performans görüşmesi nasıl planlanır?
- Geçmiş donem nasıl değerlendirilir?
- Gelecek dönem nasıl değerlendirilir?
* Hedef nasıl belirlenir?
a- Temel sorumluluklar
b- Basarının göstergesi
c- Standartlar
d- Hedef gerçekleştirme planı
e- Hedef belirleme aşamasında çalışanın yapması gerekenler
f- Hedef belirleme aşamasında Yöneticinin yapması gerekenler
* Yeterlilikler
* Gelişim planı
* Başarılı bir performans göstergesi için yöneticinin yapması gerekenler
* Başarılı bir performans göstergesi için yöneticinin kaçınması gerekenler
* Destek ve yönlendirme
* İnsan kaynakları departmanının görevleri
Performans Değerlendirmesi Nedir? :
Çalışanlar...
- Kendilerinden ne beklendiğini bildiklerinde,
- Stratejiler ve hedeflerin belirlenmesine katkıda bulunduklarında,
- Kişisel hedeflerinin belirlenmesin de aktif rol oynadıklarında,
- Performanslarının nasıl değerlendirildiğini bildiklerinde ve kendilerinin de
değerlendirmeye katılımlarının sağlandığında.
- Yaptıkları işin bütününe katkısını görebildiklerinde,
- Üst yönetimin yapmak istediklerini anladıklarında ve benimsediklerinde,
Yüksek performans gösterirler.
Performans değerlendirme; çalışanların performanslarının işletme hedefleri doğrultusunda sürekli gelişmesini sağlayan bir süreçtir.
Sürecin kritik noktası tüm çalışanların katılımının sağlanmasıdır. Bu sayede işletme misyonunun tüm çalışanlar tarafından paylaşılması ve misyonun gerçekleştirilmesinde çalışanların bireysel katkılarım görebilmeleri mümkün olacaktır.
Performans değerlendirme sistemi periyodik görüşmeler çalışan ve yöneticinin sürekli iletişimim gerektirir. Senede bir defa yapılan bir değerlendirme değildir.
Performans değerlendirmesinin genel amacı; çalışanın performansını sürekli olarak geliştirmektir. Sistem bu amacı gerçekleştirmek için çalışanın hedef belirleme, performans değerlendirme ve gelişim planının oluşturulması sırasında katılımını sağlar.Tüm bu aşamalarda çalışanın katılımı: Kendi hedeflerini işletme hedef ve misyonunu benimsemesine, hedeflerin daha gerçekçi olmasına. karşılaşılabilecek güçlüklerin önceden tespitine ve çalışanın sisteme olan güveninin sağlanmasına yardımcı olur.
Katılımcı performans yönetimi....
- İşin gerektirdiği beceri ve davranışsal özelliklerin kazanılması ve geliştirilmesini sağlar.
- Kariyer ve eğitim planlarının hazırlanmasına temel oluşturur.
- Ücret ve ödül sistemini destekler.
- Şirket hedeflerine çalışanın bireysel hedeflerini gerçekleştirmeliyle ulaşılmasını
* Şirket hedef ve stratejilerinin tüm çalışanlar tarafından bilinmesini ve benimsenmesini sağlar.
* Çalışana kendi gelişini planını belirlemede katılım fırsatı yaratır.
* İş ile ilgili beklentilerinin karşılıklı olarak bilinmesini sağlayarak organizasyonda özellikle ast üst ilişkilerinde iletişimi arttırır.
* Çalışanın hedeflerini, performans kriterlerini ve sorumluluk alanlarını açıkça belirterek belirsizlikleri ve rol çalışmalarını önler.
* Çalışanların sürekli gelişimini sağlayararak, işletmenin insan gücü kalitesini ve kapasitesini arttırır.
* Çalışanların işletme hedeflerine ulaşmada katkılarını açıkça görebilmelerini sağlar.
* Çalışanın performansı hakkında bilgilendirilmesi, performansının geliştirilmeni konusunda motivasyonunu sağlar.
PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN BAŞARILI OLMASI İÇİN YAPILMASI GEREKENLER :
* İşletmenin üst yönetiminin tam desteği gereklidir.
* Performans değerlendirme sistemi çalışan ve yöneticinin katılımıyla gerçekleştirilmelidir.
* Yönetici ve çalışan arasındaki ilişki açık olmalı, karşılıklı saygı ve güvene dayalı olmalıdır.
* Performans değerlendirme sistemi senede bir kere doldurulan bir form değildi, sürekli gerçekleştirilen bir yönetim tarzı olarak benimsenmelidir.
* Çalışanın performans dönemi boyunca kendisinden beklenilenleri açıkça anlaması sağlanmalıdır.
* Çalışandan beklenilen gelişim aktiviteleri açıkça tanımlanmalıdır.
* Çalışanların gerekli eğitimlere katılımları sağlanmalıdır.
PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN TEMEL AŞAMALARI :
İŞ PROGRAMLARININ ONAYLANMASI DEPARTMAN HEDEFLERİNİN BELİRLENMESİ
PERFORMANS GÖRÜŞMESİ PLANLAMA
* Yöneticiler en az iki hafta önceden performans görüşmesini çalışanlarına bildirirler.
* Hazırlık yapacakları için çalışanlarına boş performans formlarım iletirler.
* Yöneticiler çalışanlarının performanslarıyla ilgili bilgi almak için müşteri memnuniyeti formlarını dağıtıp sonuçlarını değerlendırırler.
PERFORMANS GÖRÜŞMESİNE HAZIRLIK
PERFORMANS GÖRÜŞMESİ
Geçmiş döneni değerlendirilip, gelecek dönem planlanır.
FORMUN ÇALIŞAN VE YÖNETİCİ TARAFINDAN İMZALANMASI
BİR ÜST YÖNETİCİYE ONAYA GÖNDERİLMESİ
BİRER KOPYASININ ÇALIŞAN VE YÖNETİCİDE KALMASI
onaylanan formun insan kaynakları departmanına gönderilmesi verilen bu departmanca personel dosyasına konması
HEDEF GERÇEKLEŞTİRME :
* Çalışan ve yönetici sürekli iletişim içinde olmalıdır.
* Yönetici çalışana gerektiği taktirde destek ve yönlendirme sağlamalıdır
PERFORMANS GÖRÜŞMESİ NASIL PLANLANIR ?
Çalışan ve yönetici görüşmeye hazırlıklı gelmelidir.
DÖNEM BAŞINDA;
* Çalışana iki hafta önceden boş bir performans değerlendirme formu verilir.
* Çalışan gelecek yıl gerçekleştireceği hedefler ile kendi gelişim ihtiyacını genel olarak tasarlar
DÖNEM SONUNDA;
* Yönetici; çalışanın performansı hakkında daha objektif bilgi sahibi olabilmek için çalışanlarının faaliyet alanında kalan işletme çalışanlarının ve hizmet satın alan misafirlerin fikirlerini almalı.
* Müşteri Memnuniyeti Formlarını çalışan ve hizmet alanların kolayca ulaşabilecekleri yerlere bırakılmalı.
* Yönetici tarafından değerlendirmelerin kısa bir özeti hazırlanır.
* Yönetici çalışanın geçmiş dönem performansını. hedefler ve yeterlilikler açısından inceler.
* Çalışanın güçlü ve zayıf olduğu alanları ve gelişiminin nasıl sağlanacağım daha sonra çalışanla görüşmek üzere belirler,
* Çalışan, geçmiş döneni hedeflerini gözden geçirir ve bu hedefleri ne derece gerçekleştirebildiği hakkında, yöneticisiyle görüşmek üzere notlar alır.
PERFORMANS GÖRÜŞMESİ :
Performans değerlendirme görüşmesi, çalışan ve yöneticinin fikir alışverişinde bulunabileceği bir fırsat olarak değerlendirilmelidir.
A-GEÇMİŞ DÖNEM DEĞERLENDİRMESİ :
Yönetici ve çalışan geçmiş döneme ait hedef ve yeterlilikleri gözden geçirirler.
Çalışanın geçmiş dönem performansını hedefleri ve yeterlilikleri doğrultusunda tartışarak değerlendirirler.
Performans değerlendirme formunu birlikte doldururlar.
Bu değerlendirme göz önünde bulundurularak çalışanın güçlü ve zayıf yönlen belirlenir.
Geçen dönem hazırlanan kişisel gelişim planının ne oranda gerçekleştiği gözden geçirilir.
Performans değerlendirme formunun sonunda çalışan ve yöneticinin geçmiş performans dönemi hakkındaki kısa yorumlan yer alır.
B-GELECEK DÖNEMİN PLANLANMASI :
Yönetici, çalışanın hazırladığı hedeflerini gözden geçirerek gerekli revizyon ve ilaveleri yapar, birlikte hedeflerin nihai halini oluştururlar.
Yönetici, hedeflen çalışanla birlikte irdeleyerek hedeflerin çalışan tarafından tamamayla anlaşılmasını sağlar.
Hedefi gerçekleştirmek için gereken alt faaliyetler, zaman, kaynaklar, varsayımlar ve karşılaşılabilecek güçlükler tespit edilerek hedef gerçekleştirme planlan çıkartılır. (Hedef gerçekleştirme planının amacı çalışanların atacakları her adımı planlamak değil, başarılması gereken amaçlan sıralayarak çalışanla ortak görüş oluşturmak ve gelişmeleri periyodik olarak takip edebilme imkanını sağlamaktır.)
İşin başarıyla gerçekleştirilebilmesi için çalışanın sahip olması gereken davranışsal ve teknik yeterlilikler tanımlanır.
Bu doğrultuda yönetici ve çalışan kişisel gelişim planı üzerinde birlikte karar verirler.
(Kişisel gelişim planı çalışanın geçmiş dönem performansı ve gelecek dönemin ihtiyaçları doğrultusunda hazırlanacaktır.)
Form, çalışan ve yönetici tarafından imzalanır.
Daha sonra form yönetici tarafından bir üst yöneticiye sunulur.
Formun birer kopyası çalışan ve yöneticide kalır. Formun orijinali İnsan Kaynaklan departmanına gönderili
HEDEF NASIL BELİRLENİR?
Hedef, belirli bir zaman dilimi içerisinde kişilerden gerçekleştirmeleri beklenen sonuçtur. Kişiye verilecek hedeflerin sayısı çok fazla olmamalıdır. İdealde 5-7 adeti geçmemelidir.
Hedeflerin doğru belirlenmesi,
*Başarının ölçülebilmesini,
* Önceliklerin tanımlanmasını,
*Hedefi gerçekleştirmek için adımların ve zamanın çizelgesinin planlanmasını,
*Hedeflerin çalışanlara sistemli olarak delege edilmesini,
*Performansın objektif olarak, başarıya göre değerlendirilmesini sağlar.
İŞLETMENİN HEDEFLERİ
FONKSİYONEL HEDEFLER
DEPARTMAN HEDEFLERİ
KİŞİSEL HEDEFLER
İşletme hedeflerinin gerçekleşmesi, kişisel hedeflere indirgenmeleri, çalışan tarafından anlaşılması ve benimsenmesi ile mümkündür.Kişisel hedefler işletmenin hedef ve ilkeleri, işletme stratejik planları, fonksiyonel hedefler ve departman hedefleri ile entegrasyon içinde belirlenmelidir.
HEDEFLER..
1. Spesifik ve ölçülebilir olmalıdır : Hedefler soyut tanımlamalara
dayandırılmamak, işle doğrudan ilgili olmalı, çalışan kendisinden bekleneni açıkça anlayabilmelidir. Hedefin başarısının nasıl ölçüleceği tespit edilmelidir.
Örneğin: Satışlar m artırılması yerine A ürününün geçen yıla göre satış miktarının %10 artırılması.
2. Başarılabilir olmalıdır : hedefin gerçekleştirilmesi pratikte mümkün olmalıdır. Hedefler çalışanın ne çok kolaylıkla başarabileceği ne de asla başaramayacağı seviyede olmamalıdır.Çalışana ulaşamayacağı veya çok kolay hedefler verilmesi motivasyonunu azaltmakta, potansiyelinin tamamını kullanmasını güçleştirmektedir.
3. Zaman kısıtlı olmalıdır : hedefler belirlenirken zaman kısıtlan da
tanımlanmalıdır. Çalışanın bu zaman çizelgesine uyması hedefin kontrol edilebilmesini kolaylaştırır.
4. Üzerinde uzlaşılmış olmalıdır : Hedef belirlenirken çalışan ve yöneticinin birlikte karar vermeleri hedefin çalışan tarafından sahiplenmesini sağlayacaktır.
5. Gerçekçi olmalıdır : Yönetici ve çalışan hedefleri ortak olarak belirlerken mevcut standartlarla mukayese etmeli, zaman çizelgesinin yapılabilirliğini tartışmalı, işletme iş birimi ve fonksiyonel hedefleri destekleyip desteklemediğini gözden geçirmelidir. Varsayımlar ve kaynak ihtiyaçları doğru tespit edilmelidir.
HEDEFLERİN OLUŞTURULMASINDA GOZONUNDE BULUNDURULMASI GEREKEN FAKTÖRLER :
1. İşletme stratejik hedefleri
2. İşletme veya departman kısa dönem hedefleri
3. Pozisyonun genel sorumlulukları
4. Yöneticinin hedefleri
5. Mevcut standartlar
6. Çözülmesi gereken problemler
7. Değerlendirilmesi gereken fırsatlar
Organizasyonel hedeflerde başarılı bir entegrasyonun sağlanması için:
1. Hedefler, organizasyonda geliştirilmesine en çok ihtiyaç duyulan alanları kapsamalıdır.
2. Kişisel hedefler daha üst seviyedeki hedeflerle (işletme, departman, takım hedefleri) tutarlı olmalıdır.
3. Üst ve astın hedefleri arasında tutarlılık sağlanmalıdır.
4. Hedefleri belirlerken önemli fırsatlar ve problemlere öncelik verilmelidir. En kritik hedeflerin başarılmasından emin olabilmek için hedeflerin önceliklerine göre sıralanması gerekir.
HEDEF BELİRLEME AŞAMALARI :
a. TEMEL SORUMLULUKLAR :
Birincil (kritik) sorumluluklar: Bir sorumluluğun kritik olup olmadığını anlamak için, "Bu sorumluluk yerine getirilmediği takdirde, kabul edilebilir performans hala mümkün müdür? " sorusu sorulmalıdır.
İkincil (destekleyici) sorumluluklar: Kritik sorumlulukların gerçekleştirilmesi için gerekli ortamı sağlayan sorumluluklardır. Bir satış elemanı için örnek vermek gerekirse, satış yapmak kritik (birincil) sorumluluk iken, satış raporlarını düzenli ve zamanında hazırlamak destekleyici (ikincil) sorumluluktur.
Temel sorumluluklar belirlenirken...
• Sorumluluk neticesinde gerçekleşmesi beklenen sonuç nedir?
• Sonuca ulaşmak için gerçekleştirilmesi gereken rol veya fonksiyon nedir?
• Başarı nasıl ölçülecektir?
• Sonucun gerçekleştirilmesi için gereken aktiviteler nelerdir?
• Sonuca ulaşmada limitler ve kısıtlar nelerdir?
Faktörler göz önüne alınmalıdır.
ÖRNEKLER:
l- PAZAR ARAŞTIRMA UZMANI: Görev ve sorumluluklar:
• Müşteri beklentileri anketi yapmak;
• Ürün memnuniyet anketi yapmak;
• Fiyat analizi yapmak;
• Rakip ürün analizi yapmak;
• Sektördeki trend hakkında veri toplamak;
• Ekonomik koşullar hakkında bilgi toplamak;
• Elde edilen verileri bilgisayar ortamında analiz etmek;
• Anketler ve analizler sonucunda rapor hazırlamak (müşteri tatmin raporu, pazar araştırma raporu vs.)
• Raporların üst yönetime sunumu;
• Müşteri beklentileri ve ürünün pazardaki yeri hakkında satış bölümünü bilgilendirerek satış programlarının geliştirilmesine katkıda bulunmak;
Temel Sorumluluk Alanı
Pazar Araştırmaları
* Bilgisayar Destekli Analiz
Raporlar
* Satış Programlan
b. BAŞARI GÖSTERGELERİ :
Ana sonuçla ilgili: İyi belirlenmiş başarı göstergeleri, sonucu etkileyen aktivitelere değil direkt sonuca bağlı olmalıdır. Örneğin: Bir satış elamanı için performans göstergesi ziyaret ettiği müşteri sayısı değil satış yaptığı müşteri sayısıdır
Spesifik: Kişinin veya birimin direkt olarak etkileyebileceği başarı göstergeleri seçilmelidir. Örneğin: Bir satış yöneticisi için satış hacmi bir gösterge olabilir fakat kar iyi bir gösterge değildir. Kar, satış hacminden etkilenmekle beraber satış yöneticisinin direkt kontrolünde değildir.
Pratik: Başarı göstergeleri, çalışan tarafından rahatlıkla kavranabilir ve kolayca ölçülebilir olmalıdır.
Başarı göstergeleri örnekleri:
KARLILIK: İş programları-fiili mukayesesi, net gelir,özsermaye karlılığı, brüt işletme karı, satış gelirleri, sermaye gelirleri, departman başına kazanç, karın gidere oranı vs.
KALİTE: Şikayetler, denetim sonuçları, fiili-standart hata oranı, şikayet oranı, garanti masrafı, standart sapma vs.
ÜRETİM: Birim üretim maliyeti, gerçekleşen-standart maliyet mukayesesi, kullanım oranı, devamsızlık, işçilik maliyeti, vs.
PAZARLAMA: Müşteri sayısı, yeni ürün sayısı, tahminlerin gerçekleşme oranı, Pazar payı, satış hacmi vs.
MALİYET KONTROLÜ: Gerçekleşen-standart maliyet mukayesesi, gerçekleşen-tahmini maliyet mukayesesi, işgücü maliyeti, işten çıkarma maliyeti, kayıp iş saatleri, direkt-endirekt işçilik yüzdesi vs.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
c. STANDARTLAR:
En yüksek ve en düşük seviyenin belirlenmesi, istenen standardın belirlenmesine yardımcı olacaktır.
Örnek:
Temel Başarı Standartlar Mevcut Hedef
Sorumluluklar göstergeleri (performans durum
(görev) Seviyeleri)
d.HEDEF GERÇEKLEŞTİRME PLANI:
Hedefler neyin başarılacağını, hedef gerçekleştirme planı ise nasıl başarılacağını içerir.
Hedef gerçekleştirme planı çalışanın ana hedeflerine ulaşa bilmesi için gereken adımların sıralanmasıdır. Gerçekleştirilmesi gereken her adım ana hedefin bir alt hedefini oluşturur. Hedefi gerçekleştirirken gerekli zaman, kaynaklar, varsayımlar ve karşılaşılabilecek güçlükler hedef gerçekleştirme planında yer almalıdır.
Hedef gerçekleştirme planının amacı; çalışanların atacakları her adımı planlamak değil, başarılması gereken amaçları sıralayarak çalışanla ortak görüş oluşturmak ve gelişmeleri periyodik olarak takip edebilme imkanı sağlamaktır.
Hedef gerçekleştirme planında yer alan tüm alt hedefler hedefi gerçekleştirmek için kesinlikle gerekli olmalı ve yapılması gerekli tüm faaliyetleri kapsamalıdır. Alt hedefler doğru olarak saptandığında, başarıyla gerçekleştirilmeleri ana hedefin gerçekleştirilmesini sağlayacaktır.
e. HEDEF BELİRLEME AŞAMASINDA ÇALIŞANIN YAPMASI GEREKENLER:
1. İşe ait temel sorumlulukları çok iyi kavramış ve yöneticiyle görüşmeye hazır
olması gerekir.
2. Hedeflerin önem sırası hakkında fikir sahibi olması gerekir.
3. Önerecekleri hedef gerçekleştirme planını hazırlamış olmaları gerekir.
4. Hedeflerin başarı göstergeleri ve standartlarını yöneticiyle tartışmak üzere
hazırlanması gerekir. İşle ilgili fırsatların ve kısıtların neler olduğu
konusunda en fazla bilgiye işi fiilen gerçekleştiren kişinin sahip olacağı
düşüncesinden yola çıkarak, başarı göstergelerinin çalışanla beraber
belirlenmesi, hedefin daha gerçekçi olmasını ve başarılmasını
kolaylaştırmaktadır.
f. HEDEF BELİRLEME AŞAMASINDA YÖNETİCİNİN YAPMASI GEREKENLER:
1. Çalışanın, şirket misyonunu ve stratejisini anlamasını sağlar.
2. Her çalışan için temel sorumluluklar sıralar.
3. Performansın ölçülmesinde kullanılacak başarı göstergesini çalışanla beraber
saptar.
4. Mevcut standartlar belirler.
5. Çalışanların kendi hedeflerini şirket hedefleri ile entegrasyon içinde
belirlenmelerini sağlar.
6. Öncelikli hedefleri belirler.
7. zaman planı çıkarır.
HEDEF GERÇEKLEŞTİRME PLANLARI :
|
YETERLİLİKLER :
Yeterlilik, işin gerçekleştirilmesi için gerekli bilgi, beceri ve davranışsal özellikleri ifade eder.
İşte gösterilen davranışsal özellikler; davranışsal yeterlilikle,
İş için gerekli bilgi ve beceri de ; teknik yeterlilikle değerlendirilir.
Performans değerlendirme sisteminde 11 davranışsal yeterlilik ve seviyeleri tamamlanmıştır. Performans dönemi başında yönetici ve çalışan, çalışanın işi için gerekli olan davranışsal yeterlilikleri bu 11 yeterlilik arasından seçerler. Seçilen her yeterlilik için seviye tanımlarından faydalanılarak işe uygun profil belirlenir. Bu profil, çalışanın hedeflerini gerçekleştirirken kendisinden beklenen davranış özelliğini göstermektedir. Dönem sonunda çalışanın davranışsal yeterlilikleri değerlendirilirken, yıl içinde kişinin gerçekleştirdiği profil ve dönem başında belirlenmiş işe uygun profil karşılaştırılır.
Hedeflerin gerçekleştirilmesinde sadece sonuca ulaşmak değil, hedeflerin nasıl gerçekleştirildiği de önem taşımaktadır. Hedefin nasıl gerçekleştirildiği yeterlilikler doğrultusunda değerlendirilebilir.
Örneğin; Hedeflerini gerçekleştirmesine rağmen “insani ilişkiler” yeterliliği zayıf olan bir yöneticinin zaman içerisinde kendisine bağlı çalışanların motivasyonu azalacak ve verimliliği düşecektir.
DAVRANIŞSAL YETERLİLİKLER :
İLETİŞİM: Kendini ulaşmak istediği kişilerin yerine koyup fikir ve düşüncelerini sözlü, yazılı ve bedensel iletişim araçlarını etkin bir şekilde kullanarak açıkça ifade edebilme ve etkileşim kurabilme becerisidir.
MÜŞTERİ ODAKLILIK: Müşteriler için değer yaratıp, beklentilerine kalite ve istikrarla cevap vererek, daimi müşteri mutluluğu yaratabilme becerisidir.
ANALİTİK DÜŞÜNEBİLME: Gerçek verilerden yola çıkarak problemi tanımlayıp, anlamlı parçalara bölüp, parçalar arası ilişkileri irdeleyerek tüm olasılıkları değerlendirip, rasyonel çözümler üretebilme yetkinliğidir.
KARARLILIK: Kararların gerçekleştirilmesinde karşılaşılabilecek zorluklardan yılmadan sonuca ulaşabilme becerisidir.
İŞBİRLİĞİ: Başarının takım çalışmasının sonucu olduğu bilinciyle ortak amaca ulaşmak yönünde yardımlaşma ve birlikte hareket edebilme becerisidir.
PLANLAMA: Şirket hedef ve stratejilerini özümseyip, öncelikleri belirleyerek faaliyetlerin ne zaman, nasıl ve hangi kaynaklardan ne miktarda kullanılmak suretiyle gerçekleştirileceğini etkin bir şekilde belirleme yetkinliğidir.
ORGANİZE ETME & KOORDINASYON: Yapılan plan doğrultusunda görevleri delege ederek.işin akışını kontrol edip, çalışanlar arası iletişimi sağlayarak işi başarıyla sonuçlandırma becerisidir.
GÜNCEL OLMA: İşiyle ilgili şirketindeki, Türkiye'deki ve dünyadaki gelişmelerden haberdar olup elde ettiği bilgiyi işine yansıtarak sürekli daha iyiye yönelme tutumudur.
MOTİVE ETME: Çalışanlarına işin önemini ve amacını hissettirme, gereken yetki, sorumluluk.destek ve yönlendirmeyi sağlama, kişisel gelişimlerine fırsat verme, başarılarını ödüllendirme, gelişmelerden haberdar etme ve olumlu bir çalışma ortamı yaratarak elemanların şevkle çalışmasını sağlama becerisidir.
İNİSİYATİF: İşiyle ilgili beklenmeyen durumlarda, yönlendirmeye ihtiyaç duymadan harekete geçebilme ve fırsatları değerlendirme becerisidir.
İNSANİ İLİŞKİLER: Kişilerin duygu.düşünce ve bakış açılarına saygı gösterebilme.problemlerine eğilme, yapıcı ilişkiler kurabilme, olaylara önyargısız yaklaşabilme becerisidir.
GELİŞİM PLANI :
Çalışanın zayıf ve güçlü yönleri belirlenir, işletmenin organizasyonundaki imkanları ve çalışanın beklentileri doğrultusunda, 1-3 yıl içerisindeki ilerleme seçenekleri ortaya konur. Form üzerinde ilerleme seçeneği olarak:
- Terfi edebilir
- İşletme içi rotasyon
- Eğitim amaçlı rotasyon
- Transfer edilebilir (Mümkünse)
- Mevcut pozisyonda kalması uygundur
Seçeneklerinden biri tercih edilebilir.
Gelişim aktiviteleri, çalışanın zayıf yönleri ve ilerleme seçenekleri
doğrultusunda belirlenir.
Gelişim aktivitesi eğitim olabileceği gibi üst düzey toplantılara katılmak, yöneticiyle iş seyahati gibi çalışanı, kariyeri doğrultusunda geliştireceğine inanılan aktiviteler de olabilir. Belirlenen bu aktivitenin sadece kağıt üzerinde kalmaması, gerçekleştirilmesi performans değerlendirmesinin etkin olarak kullanılması açısından çok önemlidir.
BAŞARILI BİR PERFORMANS GÖRÜŞMESİ İÇİ YÖNETİCİNİN YAPMASI GEREKENLER:
HAZIRLIK YAPIN:Görüşmenin rahat ve güvenli olması için AÇIK İLETİŞİM KURUN: Tüm konular açıkça tartışılabilmelidir.
UYGUN BİR ORTAM HAZIRLAYIN: Mümkünse masanın aynı tarafında oturun
GÖRÜŞMENİN AMACINI BELİRTİN: Sebep, sırasıyla konular, amaç ÖNCELİĞİ ÇALIŞANA VERİN: Çalışana açıklamaları için fırsat verin.
DÜŞÜNEREK CEVAP VERİN: Çalışanın düşünceleri hakkında ani reaksiyon vermek yerine sakin ve düşünerek yorum yapın.
GELİŞİMİ VURGULAYIN: Kişilerin hedefleri başarmadaki motivasyonları, başarılı ve olumlu yönlerinin fark edilmesi ve taktir edilmesi ile artacaktır.
GÖRÜŞMEYİ OLUMLU SONUÇLANDIRIN:
PERFORMANS DEĞERLENDİRMEDE YÖNETİCİNİN KAÇINMASI GEREKENLER:
o Yetersiz hazırlık
o Çalışanla ders verir gibi konuşmak
o Önyargılı olmak
o Her zaman haklı olmaya çalışmak
o Çalışanın konuşmasına izin vermemek
o Çalışanın anladığım varsaymak
o Savunmaya geçmek
o Katı olmak
o Genellemede bulunmak
o Problemlere duyarsız olmak
o Suçlamalarda bulunmak
o Geçmiş hatalara veya başarılara odaklanmak
o Tartışmak
o Düşmanca davranmak
o Tüm performans dönemi yerine sadece dönem sonundaki performansı dikkate almak
o Kişinin eğitiminden veya görünüşünden etkilenmek
o Dinlememek
o Gerçekçi olmayan beklentiler içine girmek
DESTEK VE YÖNLENDİRME :
Etkin bir performans değerlendirme sistemi çalışanların hedeflere ulaşmada ne kadar başarılı olduğunu periyodik olarak takip eder. İşletme hedeflerine ulaşmada çalışanın ne doğrultuda gelişmesi gerektiği konusunda ışık tutar.
Performans değerlendirme, yılda iki dönem yapılmasına rağmen tüm performans dönemi boyunca çalışan ve yönetici iletişim içinde olmalıdır.
Eğer hedefler dönem başında iyi tanımlanırsa çalışan ve yönetici dönem boyunca performansı kolaylıkla takip edebilme imkanına kavuşurlar.
Yöneticiyle çalışanın birlikte çalışması, yeni fikirlerin oluşmasını ve üretkenliği arttırarak performansın gelişmesini sağlar.
Yöneticiler yıl boyunca çalışanlarına performansları hakkında bilgi vermelidir.
Eğer çalışanın performansı beklentilerin altındaysa:
Çalışanla yönetici arasında iletişimin sağlanması gerekir.
Yönetici çalışanın performansındaki problemleri yargılayıp suçlamak yerine altında yatan sebepleri araştırır ve çalışanla birlikte çözüm üretmeye çalışır.
Yıl içinde bir problem yaşandığında en iyi çözüm, çalışanı bu konuda performans döneminin sonunu beklemeden, anında bilgilendirmektir.
Çalışanın değiştiremeyeceği konular hakkında olumsuz eleştiriler hiç bir fayda getirmeyecektir. Olumsuz eleştiriler kişiyle özel olarak görüşülmelidir.
Çalışanın yanlış davranışını yargılamak yerine doğru davrandığında takdir ederek bu davranış tarzını benimsemesini sağlayın.
İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANININ GÖREVLERİ :
Performans değerlendirme sisteminde, İnsan Kaynakları departmanının ana görevi sistemin tüm işletme tarafından bilinmesini ve etkin olarak uygulanmasını sağlamaktır. İnsan Kaynakları departmanı sistemin tüm çalışanlar tarafından bilinmesini sağlamak için çalışanlara ve yöneticilere seminerler düzenler. Yöneticilere "Performans Değerlendirme Kılavuzu" ve "Yönetici Rehberi”, çalışanlara "Çalışan Rehberlini” dağıtır. Formlar ocak ve Temmuz ayının başında İnsan Kaynakları departmanı tarafından dağıtılacaktır.
Formların orijinal kopyaları aralık ve haziran ayında toplanacaktır.hedeflerin genel değerlendirmesi, davranışsal ve teknik yeterlilikler için işe uygun profil ve gerçekleşen profil genel değerlendirme ve ilerleme seçenekleri(l-3 yıl içindeki) bilgisayar ortamında "personel veri bankasına" girilecektir.
İnsan Kaynakları departmanı aralık ve haziran ayı sonunda yöneticilerden topladıkları performans değerlendirme formlarındaki kişisel gelişim planları doğrultusunda eğitim planlarını oluşturacaktır. Her çalışan için oluşturulan eğitim planı ocak ayı ve temmuz ayı başında performans görüşmelerinde yönetici ve çalışana sunulur. Yönetici ve çalışan eğitim planını değerlendirir ve dönem hedefleri için gerekli başka eğitim varsa eğitim planına öneri olarak ekleyerek İnsan Kaynakları departmanına teslim eder.
Performans değerlendirmenin uygulandığı ilk sene, 2001 yılına ait kişisel gelişim planları mevcut olmadığından, İnsan Kaynakları departmanı, eğitim planlarını oluştururken 2002 ocak ayı içerisinde yapılacak olan performans görüşmelerinde doğan eğitim ihtiyaçlarından yararlanabilecektir.
Aksaklıkları gidermeye yönelik seminerler düzenler.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder